Weihnachtsgeld: Wann wird es ausgezahlt?

Weihnachten bedeutet für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht nur Stress und Besinnlichkeit, sondern ebenfalls eine große Sonderzahlung: das Weihnachtsgeld. Das sogenannte 13. Gehalt wird allerdings nicht in jedem Beruf ausgezahlt. Bewerbende sollten deshalb gut darauf achten, ob ein gesetzlicher Anspruch auf die Auszahlung besteht.

Anspruch auf Weihnachtsgeld

Grundsätzlich existiert kein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld. Somit muss nicht jeder Arbeitgeber die Sonderzahlung leisten. Dennoch gibt es für Arbeitnehmer Möglichkeiten sicherzustellen, ob sie das Weihnachtsgeld erhalten. Der Auszahlungsanspruch kann sich ergeben aus:

dem Tarifvertrag
einer Betriebsvereinbarung
dem jeweiligen Arbeitsvertrag
einem Anspruch aus betrieblicher Übung
einer freiwilligen Leistung beziehungsweise Zusage des Arbeitgebers
dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgesetz

Besteht keine dieser Vereinbarungen, muss der Betrieb die Zahlung nicht leisten. Aus diesem Grund sollten Bewerber und Bewerberinnen spätestens bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags darauf achten, ob ein Vermerk bezüglich des Weihnachtsgelds vorhanden ist. Wird der Vertrag unterschreiben und besagter Vermerk fehlt, kann der Arbeitnehmer die Sonderzahlung nicht später einfordern.

Kein Anspruch auf Sonderzahlung

Während eine Betriebsvereinbarung, Arbeits- oder Tarifvertrag die Sonderzahlung vermerkt haben, geschieht eine betriebliche Übung nicht leicht. Sie bezeichnet den Umstand, dass das Unternehmen eine bestimmte Verhaltensweise regelmäßig wiederholt. Der Arbeitnehmer kann aus dieser Lage ableiten, dass sich das Verhalten zukünftig wiederholen wird. Durch die betriebliche Übung werden allerlei freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden Leistungen, welche dem Arbeitnehmer zugutekommen. Als Beispiel zeigt sich die Auszahlung des Weihnachtsgeldes. Gewährt der Betrieb auf freiwilliger Basis die Sonderzahlung drei Jahre hintereinander in gleichbleibender Höhe und ohne Vorbehalt, entsteht ein Bezugsanspruch auf die Leistung. Folglich erhält der Beschäftigte auch zukünftig sein Geld. Wird die betriebliche Übung in Form des Weihnachtsgeldes jedoch nicht jährlich oder in veränderter Höhe ausgezahlt, besteht kein Anspruch für den Arbeitnehmer. Diese sind gleichzeitig in der Lage, wiederholte Verhaltensweisen als betriebliche Übung in der Form von Rechtsansprüchen zu begründen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Betrieb Leistungen und Vergünstigungen gewährt hat.

Gleichzeitig verhindert in zahlreichen Fällen ein Vermerk auf dem Lohnbeleg oder im Arbeitsvertrag den Anspruch auf Weihnachtsgeld. Steht unter anderem vermerkt, dass die Zahlung freiwillig geschieht, eine jederzeit widerrufliche Leistung ist und kein Rechtsanspruch besteht, kann der Arbeitnehmer die Auszahlung theoretisch nicht beanspruchen oder einklagen. Da es sich bei diesem Vermerk aber um einen doppelten Vorbehalt handelt, ist diese nach der Auffassung des BAG widersprüchlich. Damit der Arbeitgeber vor einer betrieblichen Übung oder einem Mitarbeiteranspruch auf Weihnachtsgeld geschützt wird, muss eine eindeutige Formulierung eines Vorbehalts erfolgen.

Gründe für und gegen das Weihnachtsgeld

Besteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld, gilt dieser im Normalfall für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Somit müssen auch Teilzeitbeschäftigte und Beschäftigte auf geringfügiger Basis die Sonderzahlung erhalten. In diesen Fällen wird die Höhe des Weihnachtsgelds anteilig am Verhältnis der Arbeitszeit zur Vollzeitbeschäftigung errechnet. Vollzeitangestellte erhalten die Zahlung in voller Höhe.

Gleichzeitig ist es grundsätzlich zulässig, die Sonderzahlung nur an bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern zu zahlen. Dadurch können ebenfalls bestimmte Gruppen von der Leistung ausgeschlossen werden. In solchen Fällen ist aber immer eine zulässige Begründung für die Ungleichbehandlung notwendig. Diese muss vorgelegt werden, damit der Ausschluss gerechtfertigt werden kann. Ist die Ungleichbehandlung unzulässig, muss das Weihnachtsgeld für alle ausgeschlossenen Mitarbeitenden ebenso ausgezahlt werden. Als sachliche Gründe für einen Ausschluss oder unterschiedliche Höhe des Weihnachtsgelds gelten unter anderem:

die Dauer der Betriebszugehörigkeit
die Höhe der Fehlzeiten, beispielsweise bei längerer Krankheit des Mitarbeiters
ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis
dem Familienstand und Anzahl der Kinder des Mitarbeiters

Zahlt Ihnen das Unternehmen freiwillig Weihnachtsgeld und wurden dafür eigene Regeln aufgesetzt, müssen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleich berücksichtigt werden. Sämtliche Betriebe und Arbeitgeber sind an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Dennoch kann es zu Ausnahmen in Einzelfällen kommen. Erfolgt eine unterschiedliche Behandlung, muss der Betrieb eine sachliche Begründung vorweisen und die Entscheidung konkret begründen. Eine Begründung wäre beispielsweise die unterschiedliche Bildung und Bildung der Arbeitnehmergruppen in Kombination mit der Wichtigkeit für das Unternehmen.

Höhe des Weihnachtsgeldes

Möchten Sie Weihnachtsgeld beziehen, hängt die Auszahlung der Höhe der Sonderzahlung von mehreren Faktoren ab. Der Großteil der Wirtschaftszweige vermerkt im jeweils geltenden Tarifvertrag die zu zahlende Summe. Überwiegend handelt es sich hierbei um einen festen Prozentsatz, welche vom Monatseinkommen berechnet wird. Anhand dieses Prozentsatzes und Ihrer Betriebszugehörigkeit sind Sie in der Lage, selbstständig die Höhe des Weihnachtsgelds zu errechnen.

In zahlreichen Betrieben wird zudem nicht automatisch mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags das Weihnachtsgeld gewährt. Sehr häufig muss der Mitarbeitende eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten erfüllen, um das Geld zu erhalten. Viele Tarifverträge vermerken eine Staffelung, wobei diese nicht einheitlich geregelt ist. Eine Stafflung sieht beispielsweise wie folgt aus:

25 % vom Monatsverdienst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit
35 % vom Monatsverdienst nach 12 Monaten Betriebszugehörigkeit
55 % vom Monatsverdienst nach 24 Monaten Betriebszugehörigkeit

Wann genau die Auszahlung des Weihnachtsgelds erfolgt, hängt von der jeweiligen Stelle ab. In der Regel bekommen Sie das Weihnachtsgeld mit Ihrem Novemberlohn. Die Sonderzahlung erhalten Sie allerdings nie getrennt von Ihrem herkömmlichen Arbeitslohn. Folglich sehen Sie lediglich eine Zahlung auf Ihrem Bankkonto. Der Monats- und Jahreslohnzettel vermerkt hingegen die exakte Höhe der Auszahlung. Für das Weihnachtsgeld gelten zugleich besondere steuerliche wie sozialversicherungsrechtliche Behandlungen. Dennoch fällt die volle Lohnsteuer an.

Gekürztes Weihnachtsgeld: Ist das möglich?

Arbeitgebern steht es zu, ein höheres Weihnachtsgeld als im Tarifvertrag vermerkt zu zahlen. Dies gilt zum Beispiel, wenn die Auszahlung als freiwillige Leistung oder mit Vorbehalt auf Widerruf erfolgt. Existiert für Mitarbeiter eine Betriebsvereinbarung, in welcher eine übertarifliche Auszahlung vereinbart wurde, darf dieses durchaus gestrichen oder gekürzt werden. Hierzu muss der Betrieb die Vereinbarung fristgerecht kündigen und sicherstellen, dass diese nicht nachwirkt. Eine Rechtsberatung kann ermitteln, ob die Bedingungen für das Weihnachtsgeld zutreffen.

Gibt es keine allgemeine Betriebsvereinbarung, sondern ausschließlich Einzelverträge oder eine Zusage an die Gesamtbelegschaft, muss die Auszahlung trotzdem erfolgen. Hält der Arbeitgeber aber jedes Mal fest, dass das Weihnachtsgeld eine freiwillige Leistung ist, besteht eine Ausnahme zur Zusage. Wird das Weihnachtsgeld einmal nicht ausgezahlt, besitzen Mitarbeiter keinen Bezugsanspruch auf sie, sofern das Einbehalten als freiwillige Leistung begründet wird.

Ergänzend kann der Fall eintreten, dass Mitarbeiter Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld aufgrund einer Krankheit nicht in voller Höhe erhalten. Betrieben ist es laut Gesetz gestattet, eine Kürzung vorzunehmen. Damit die Kürzung nicht willkürlich geschieht, existiert eine gesetzliche Regelung. Voraussetzung ist eine Vereinbarung in Form eines Arbeitsvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags. Grundsätzlich gilt: Für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit darf die Auszahlung des Arbeitsentgelts um ein Viertel gekürzt werden. Dies ist gleichzeitig das Maximum einer Kürzung.

Anspruch bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis

Erhalten Sie per Vertrag, Vereinbarung oder Zusage Sonderzahlungen, steht Ihnen das Weihnachtsgeld dennoch nicht immer zu. Der generelle Auszahlungsanspruch hängt vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt ab. Dadurch kann es vorkommen, dass Unternehmen das Weihnachtsgeld vorbehalten, wenn eine Kündigung vorliegt. Hierbei ist es nebensächlich, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Dadurch erfolgt bei einer eigenständigen wie betrieblichen Kündigung unter Umständen keine Auszahlung.

Erfolgt eine Zusage durch das Unternehmen in einem Schreiben, am Jahresende allen Mitarbeitern eine Treueprämie für ihre geleisteten Dienste auszuzahlen, müssen gekündigte Mitarbeiter ebenfalls mitbedacht werden. Voraussetzung für den Erhalt der Zahlung ist die Tatsache, dass die gekündigten Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt noch im Unternehmen beschäftigt sind oder waren. Erfolgte die Kündigung vor dem Schreiben, kann die Sonderzahlung nicht eingefordert werden, auch nicht das Weihnachtsgeld.

Fordert Ihr Arbeitgeber eine Rückzahlung des Weihnachtsgeldes per Arbeitsvertrag trotz einer Kündigung, ist dies unzulässig. Solche Regelungen, bekannt als einzelvertragliche Stichtags- und Rückzahlungsklausel, schränkt die Berufsfreiheit der Beschäftigten ein. Dies beschwert gleichzeitig die Ausübung des Kündigungsrechts. Dadurch dürfen Sie das Weihnachtsgeld im Normalfall behalten. Besitzt die Auszahlung einen Vergnügungscharakter und die Mitarbeiter werden nicht nur an der Betriebstreue honoriert, kann ein Einspruch bezüglich Rückzahlung erfolgen. In diesem Einzelfall empfiehlt sich eine rechtliche Beratung.