Verhaltensbedingte Kündigung: Was Sie wissen sollten

Die Kündigung ist der Albtraum vieler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Von einem Tag auf den anderen ohne Arbeit dazustehen, sich beim Arbeitsamt zu melden, gar den eigenen Lebensstil einschränken zu müssen, ist keine verlockende Vorstellung.
Glücklicherweise gibt es in Deutschland ein Arbeitsrecht, das verhindert, dass Kündigungen willkürlich ausgesprochen werden können. Um ein Arbeitsverhältnis aufheben zu können, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden und es gibt dabei auch mehrere Arten von Kündigungen. Hier erfahren Sie alles, was Sie zum Thema verhaltensbedingte Kündigung wissen müssen.

Unterschied zwischen „normaler“ und verhaltensbedingter Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird aufgrund von schwerwiegenden Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers oder massivem menschlichen Fehlverhalten ausgesprochen. Beispiele dafür sind Diebstahl, Mobbing, sexuelle Belästigung oder Verstöße gegen das Betriebsverfassungsgesetz. Eine „normale“ Kündigung hingegen erfolgt zumeist aus betriebsbedingten Gründen, wie z. B. Insolvenz oder die Übernahme des Arbeitgebers durch ein anderes Unternehmen. Eine Eigenkündigung gilt ebenfalls als „normal“.

Ein entscheidender Unterschied zwischen den beiden Arten von Kündigungen besteht darin, dass eine verhaltensbedingte Kündigung das Arbeitsverhältnis in der Regel fristlos beenden kann, während eine „Normale“ in der Regel fristgerecht erfolgen muss. Eine fristlose Kündigung ist jedoch nur möglich, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers einen so schwerwiegenden Verstoß darstellt, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Auch in Bezug auf die jeweiligen Verfahren und Anforderungen, betreffend der Durchführung, gibt es Unterschiede. Bei einer verhaltensbedingten Entlassung wird in der Regel eine Untersuchung eingeleitet und dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben, sich zu verteidigen. Eine „normale“ Entlassung erfolgt zumeist weniger formell und kommt ohne langatmige Verfahren und Untersuchungen aus.

In jedem Fall ist es für Sie als Angestellte oder Angestellten von entscheidender Bedeutung Ihre Rechte und Pflichten zu kennen, vor allem wenn es um das Thema Kündigungen geht. Hier lohnt sich für Sie ein Blick ins Arbeitsrecht, besonders wenn Ihnen die eigene Pflichtverletzung vielleicht gar nicht erst bewusst gewesen ist.

Was bedeutet eine Abmahnung?

Eine Abmahnung ist eine Ermahnung in Schriftform, die vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer ausgesprochen werden kann, wenn dieser gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Sie hat den Zweck, den Angestellten darauf aufmerksam zu machen, dass sein Verhalten inakzeptabel ist und er bei einer erneuten Zuwiderhandlung mit negativen Konsequenzen zu rechnen hat.

Demnach kann eine Abmahnung als Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung betrachtet werden. Wenn der Betroffenen trotz der Abmahnung weiterhin gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen. In der Regel wird eine Abmahnung dokumentiert, das heißt, sie wird in der Personalakte vermerkt. Eine Abmahnung sollte immer schriftlich erfolgen und alle wichtigen Details enthalten, wie z. B. die Beschreibung des Fehlverhaltens, die Datum und die Unterschrift des Arbeitgebers.

Wenn es in der Folge zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen sollte, kann die Abmahnung als Begründung für die Kündigung herangezogen werden. Auch davon abgesehen, kann ein solcher Vorgang natürlich Einfluss haben auf die Beurteilung des Arbeitnehmers haben, z. B. wenn es um Themen wie Beförderung oder Fortbildung geht.

Kündigungsgründe

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann aus verschiedenen Gründen ausgesprochen werden.
Hier erfahren Sie, welches Verhalten Sie besser vermeiden sollten.

• Pflichtverletzungen:
  Sobald ein Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, kann dies ein Kündigungsgrund sein. Darunter fallen die Missachtung von Arbeitsanweisungen durch den Vorgesetzten, gravierende Fehler bei der Ausübung der Tätigkeit sowie eine Vielzahl anderer Verstöße gegen die unternehmensspezifischen Arbeitsprozesse und Regelungen.
• Fehlzeiten:
  Wiederholte Unpünktlichkeit und Fehlzeiten stellen eine häufige Ursache für Entlassungen dar und insofern dieses Verhalten schon mehrfach angemahnt wurde, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen. Wenn ein Angestellter häufig zu spät kommt, unentschuldigt fehlt, bei Krankheit kein Attest vorlegt oder gar der Arbeit ganz fernbleibt, kann das die Arbeitsabläufe des Unternehmens in solchem Ausmaß beeinträchtigen, dass dieser drastische Schritt gerechtfertigt ist.
• Unterlassung von Arbeit:
  Wenn ein Angestellter die Arbeit komplett einstellt oder nicht mehr bereit ist, seine Tätigkeit ordnungsgemäß auszuführen, ist dies ebenfalls ein Kündigungsgrund. Hier ist das Ausmaß des Fehlverhaltens entscheidend. Wenn man einmal etwas vergisst, ist das natürlich kein ausreichender Kündigungsgrund.
• Unangemessenes Verhalten:
  Wenn ein Angestellter sich unangemessen verhält und durch z. B. unangemessene Sprache oder Gewaltandrohungen gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten negativ auffällt, oder Kollegen gar sexuell belästigt oder nötigt, bleibt einem Unternehmen gar keine andere Wahl, als das Arbeitsverhältnis zu beenden.
• Diebstahl oder Unterschlagung:
  Wer Unternehmensgegenstände stiehlt oder bei der Unterschlagung von Geld erwischt wird, kann ohne weiteres gekündigt werden. Gleiches gilt für Diebstahl an Kollegen oder Kunden.
• Missbrauch von Drogen oder Alkohol:
  Sobald ein Angestellter beim Arbeiten unter dem Einfluss von Drogen oder Alkohol erwischt wird oder sich in diesem Zustand auch nur am Arbeitsplatz aufhält, kann dies eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
• Weitergabe vertraulicher Informationen:
  Wer gegenüber seinem Unternehmen illoyal handelt, indem er vertrauliche Informationen preisgibt, Interna ausplaudert oder sensible Daten nicht ordnungsgemäß in Verwahrung behält, riskiert mit seinem Verhalten ebenfalls eine sofortige verhaltensbedingte Kündigung.

Ungerechtfertigt gekündigt? Das können Sie tun

Wer meint, dass die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht gerechtfertigt war, kann diese rechtlich anfechten, indem er sich an einen Anwalt wendet und eine Kündigungsschutzklage einreicht. In dieser Klage muss klar dargelegt werden, dass die Kündigung ungerechtfertigt war und ein entsprechender Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat. Dabei ist es äußerst wichtig, dass man schnell handelt, da es für die Klage nur eine Frist von lediglich drei Wochen nach Eingang der Kündigungspapiere gibt. Des Weiteren besteht auch die Möglichkeit auf eine außergerichtliche Lösung, z. B. durch einen Vergleich, wenn beide Parteien einem kostspieligen Prozess aus dem Weg gehen möchten.

Eine Kündigungsschutzklage besteht aus mehreren Schritten. Zunächst einmal muss man seine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Schon zuvor sollte man sich an einen Anwalt wenden, der Erfahrung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten hat, der einen bei der Erstellung der Klageschrift unterstützt und einen vor Gericht glaubwürdig vertreten kann.
In der Klageschrift muss zweifelsfrei dargelegt werden, warum die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ungerechtfertigt war und dass keine gravierende Pflichtverletzung vorliegt. Argumente, die ein Arbeitnehmer in eigener Sache anführen kann, sind beispielsweise die bisherige Arbeitsleistung, die Dauer der Beschäftigung oder auch familiäre oder gesundheitliche Einschränkungen.

Nach Einreichung der Klage findet zunächst eine mündliche Verhandlung statt, in der beide Parteien ihre Argumente vorbringen können. Anschließend entscheidet das Gericht, ob das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß gekündigt wurde oder nicht. Wenn das Gericht zu dem Schluss kommt, dass der Kündigungsgrund unzureichend war und dass keine grobe Pflichtverletzung vonseiten des Arbeitnehmers vorliegt, wird die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam und der Arbeitgeber muss den Kläger weiterhin beschäftigen. Allerdings kommt es nur in den wenigsten Fällen so weit.

Die Möglichkeit einer außergerichtlichen Lösung, wie z. B. durch einen Vergleich, bei dem beide Parteien ihr Gesicht wahren können, ist in der Praxis die gängigste Lösung. Denn selbst wenn es dem Arbeitgeber gelingt, das Fehlverhalten seines Angestellten zweifelsfrei nachzuweisen, schrecken die Prozesskosten und der drohende Image-Schaden viele Unternehmen vom Gang vor Gericht ab. Andererseits wird ein Arbeitnehmer, der erfolgreich auf Wiedereinstellung klagt, dennoch in Zukunft einen schweren Stand bei seinem alten Arbeitgeber haben, und wird deshalb einem Vergleich gegenüber nicht abgeneigt sein.

Das Beste ist, Sie lassen es gar nicht erst so weit kommen. Wer sich am Arbeitsplatz korrekt verhält und sich kein gravierendes Fehlverhalten zu Schulde kommen lässt, der läuft auch nicht Gefahr eine verhaltensbedingte Kündigung zu erhalten. Eine Abmahnung ist kein Beinbruch, insofern man aus seinem Fehlverhalten lernt. Wenn es nun doch einmal passiert, ob gerechtfertigt oder nicht, sollten Sie sich auf jeden Fall professionelle Rechtshilfe in Anspruch nehmen, damit Ihre Rechte und Interessen gewahrt bleiben.